PERAN HUMAN RESOURCES MANAGEMENT (HRM) DALAM PENCAPAIAN MISI, VISI DAN SASARAN MANAJEMEN
Oleh: Drs. P. Adriyanto, M.B.A.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kebijakan-kebijakan sumberdaya manusia, diantaranya adalah meningkatnya persaingan dan perubahan teknologi (faktor eksternal), tuntutan skill (keterampilan) yang lebih tinggi , kualitas produk/jasa dan produktivitas (faktor internal) dalam mengelola perubahan, keterlibatan karyawan (employee engagement) merupakan salah satu unsur kunci yang harus selalu diperhatikan oleh manajemen.
Menyadari sasaran-sasaran korporat yang harus dicapai oleh manajenen, maka di samping dibutuhkan partisipasi karyawan, juga dituntut adanya komitmen yang tinggi (empowerment) untuk lebih meningkatkan pemberdayaan SDM yang terus menerus. Keberhasilan perusahaan seperti GE, IBM, Matsushita dan Hewlet Pacard sangat dipengaruhi oleh komitmen jangka panjang mereka untuk pengembangan SDM dan bagaimana para eksekutif memperlakukan mereka.
Peran HRM yang semakin penting dalam pencapaian sasaran perusahaan tercermin dalam transformasi fungsi Personnel Management menjadi fungsi HRM. Selams lebih dari dua dekade sering dikerdilkan hanya lebih mengurus kesejahteraan karyawan. Namun kemudian fungsi HRM. menjadi pusat perhatian bisnis. Kinerja dan kontribusi para karyawan telah diintegrasikan dalam manajemen bisnis secara
menyeluruh.
Tujuan dari Personnel Management yang semata-mata untuk menjamin kepatuhan para karyawan telah berubah total yakni untuk menciptakan komitmen para karyawan dalam mewujudkan sasaran dan visi perusahaan melalui pelaksanaan misi berdasarkan nilai-nilai (values) yang hidup dan terus dikembangkan dalam perusahaan tersebut.
Perbedaan Personnel Management dan HRM yang lebih nyata adalah dalam psngintegrasian HRM di dalam Strategic Management, di mana HRM menjadi menjadi sarana dalam pencapaian sasaran-sasaran korporat dan hal ini nampak dalam empat sasaran utama HRM seperti di bawah ini:
1 Sasaran yang pertama adalah integrasi dengan sftrategic plan (perencanaan strategik/perencanaan jangka panjang).
2 Sasaran yang kedua adalah yang menyangkut identifikasi tipe komitmen (keikatan) seperti sikap (attitude) dan perilaku (behavior) terhadap perusahaan, pekerjaan, pengembangan karir, nilai-nilai dan sasaran perusahaan.
Secara teoritis dapat dikatakan bila ada komitmen terhadap perilaku yang terkait dengan pekerjaan dan menyebabkan terjadinya kepuasan karyawan, kinerja yang berkualitas, masa kerja yang lebih
panjang dan kemauan untuk menerima perubahan.
3 Sasaran yang ketiga adalah fleksibilitas dan
adaptabilitas yang berarti kemampuan untuk memanajemeni perubahan dan inovasi serta tanģgap terhadap pèrmintaan pasar dan perubahan-perubahan-perubahannya.
4 Sasaran ke-empat adalah kualitas dari SDM yang tercermin dalam kebijakan dan pelaksanaan perekrutan, pembinaan dan bagaimana meretensi karyawan kunci (high performce employee).
